竞业限制产生于企业商业秘密保护的正当需求，又始终陷于损害劳动者职业自由的争议之中。在司法实践中，竞业限制适用范围的边界、违反竞业的赔偿方式等具体问题上仍然存在一定争议。
在此背景下，2025年8月1日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“《司法解释（二）》”），其中第13条至第15条细化了《劳动合同法》第23条、第24条的原则规定，对长期存在的竞业限制条款的效力与违约责任承担问题作出了系统性回应，有助于进一步实现人才的合理流动。
2025 年 9 月，人社部发布《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》），为企业合规操作提供了明确遵循。
本文结合最新政策，解读竞业限制核心规则并给出实操建议。
一、厘清边界：竞业限制不是 “万能枷锁”
竞业限制本质是企业商业秘密保护与劳动者择业权的平衡机制，其核心要素具有严格法律边界，绝非企业可随意约定的 “霸王条款”。
1. 适用主体：仅限 “涉密核心人员”
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明确规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
【司法解释（二）】第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
【解读】
高级管理人员：参考公司法界定，包括经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书等；
高级技术人员：需结合职务、工作内容及行业标准判断，指实际从事高技术等级工作的人员，掌握企业核心技术、从事关键研发项目的技术骨干，如软件工程师、研发团队负责人等。
其他负有保密义务的人员：需实际接触或掌握用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，例如：
掌握核心客户信息的销售人员：若客户名单、合作条款等属于商业秘密，且员工在工作中能接触到此类信息，可能被认定为负有保密义务。
关键岗位的管理人员：如人力资源、法务、财务等部门的人员，可能接触公司的人事档案、法律文件、财务数据等保密信息。
特定项目的参与人员：在涉及保密研发、特殊业务合作等项目中，因工作需要知悉保密信息的员工。
【对用人单位的影响和建议】按照《劳动合同法》第二十四条之规定，竞业限制人员范围限定为高级管理人员、高级技术人员和其他具有保密义务的人员，其中，高级管理人员和高级技术人员因其职位和工作内容的特殊性，天然具有接触企业商业秘密和保密事项的便利性和必然性，一般而言企业是无需就此两类人员应承担竞业限制义务进行举证的；以往关于员工属于竞业限制人员的举证往往限定在“其他具有保密义务”的人员中。但与《劳动合同法》所规定的三类竞业限制人员不同，本条司法解释并未规定高级管理人员和高级技术人员的竞业限制生效条件是否也与其知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相关，也未对三类竞业限制人员进行区分，根据与《解释二》一并发布的典型案例四来看，即便是企业的高级管理人员和高级技术人员，其应履行的竞业限制也应限定在其知晓、接触企业的商业秘密的范围内，企业应就此举证。
建议用人单位在启动竞业限制并发现员工违约后，如果用人单位拟对员工提起仲裁或诉讼，则应首先就员工（包括高级管理人员和高级技术人员）接触、掌握商业秘密和与知识产权有关的保密事项进行举证，否则可能被判定为竞业限制未生效。用人单位应对其保密流程和制度进行全面梳理，并进行证据的保留；在员工离职时对于其是否掌握、接触商业秘密和与知识产权有关的保密事项进行评估，再行决定是否对其启动竞业限制，避免出现支付了竞业限制补偿金却无法要求员工承担竞业限制义务的情况发生。
【注意事项】
竞业限制的核心判断标准是 “是否接触商业秘密”，仅掌握行业通用知识的普通员工不在此列。实践中，普通员工（如保安、前台、普通导购、普通生产线工人等）若未接触商业秘密，通常不属于竞业限制范围，签订的竞业限制协议通常不具备约束力。
2. 限制范围，需有充分理由
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明确规定：竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
【司法解释（二）】第十三条 竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
【司法解释（二）】第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
【对用人单位的影响和建议】
在我们常见的竞业限制条款约定中，企业常陷入 “范围越广越安全” 的误区，大量的用人单位将竞业范围约定为“全球”、“亚洲”、“全国”，实则限制内容需符合 “必要合理” 原则。本次《解释二》对于竞业限制的约定附加了“比例”原则，也就是劳动者接触、掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项应与其承担的竞业限制相当，超出部分无效。
期限范围：竞业限制期限根据劳动者涉密程度和商业秘密时效合理确定，最长不得超过2年（自劳动合同解除或终止后起算），具体根据竞业限制协议约定执行。对于用人单位而言，在与员工签订竞业限制协议时，如员工属于应当履行竞业限制的人员，则可以将竞业限制期限约定为在职期间+离职后不超过两年。员工在职期间应当遵守劳动纪律和职业道德，故只要双方存在在职期间竞业限制约定，员工即应遵守，单位无需另行支付补偿金；员工如果违约的，也应和离职后违反竞业限制一样承担相应违约责任。
业务（行业）范围：与用人单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，当然包括自己开业（创业）生产或经营同类产品、从事同类业务。同业的标准可参照国家标准《国民经济行业分类》（可通过全国标准公共信息服务平台免费查询获取）。用工单位应当尽可能对限制从业用工单位范围作出具体、明确的约定，有条件的可列明竞业限制用工单位名录。
地域范围：与用人单位的展业区域、劳动者解除的商业秘密涉及区域相匹配。竞业限制的地域应当与用工单位经营业务的范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界。约定范围为全国或全世界的，需在协议中充分说明理由。
3. 竞业限制的补偿标准
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补偿标准
有约定的按照约定，没有约定的用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资（包括固定工资、加班工资及奖金等）的30%按月支付经济补偿（月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付）。即使有约定，约定也不得低于前述没有约定的标准。除此之外，各地有相应的最低标准。根据人力资源和社会保障部发布的《企业实施竞业限制合规指引》，竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%
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支付方式
需以货币形式按月支付，不得从工资、奖金中抵扣；
4、违反竞业限制协议的后果
劳动者违反竞业限制协议的责任：
（1）劳动者违反竞业限制约定或以各种方式规避竞业限制约定的，用工单位可以要求劳动者按约定支付违约金并返还已经支付的经济补偿金，并要求劳动者继续履行竞业限制义务。
（2）用工单位可以与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、用工单位支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。
（3）劳动者违反竞业限制约定，给用工单位造成的损失超过违约金标准的，用工单位可以要求相关方承担赔偿责任。
用人单位违反竞业限制协议的责任：
用工单位未及时足额支付经济补偿超过1个月经劳动者提醒后仍未支付的，或超过3个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。
【对用人单位的影响和建议】《司法解释（二）》第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。按照司法解释2规定，只有在具有约定的情况下，单位才能主张返还补偿金并支付违约金，法院也才支持；因此建议用人单位在维持现有竞业限制违约责任条款约定的基础上，在仲裁和诉讼中可以进一步就损失情况进行举证，以获得更高的赔偿金额。
二、企业合规实操：从 “协议签订” 到 “纠纷应对” 全流程指南
结合相关法律规定与司法实践经验，企业需建立全流程竞业限制管理体系，重点关注以下 5 个关键节点：
1. 事前评估：精准锁定适用对象
在签订竞业限制协议前，应开展两项核心评估：
（1）商业秘密评估：梳理本企业涉密信息清单，明确技术信息（如产品配方、工艺流程）、经营信息（如客户名单、定价策略）的具体内容及保护措施，避免 “无密可保” 却签订协议的情况；
（2）人员筛选评估：结合岗位说明书，判断劳动者是否实际接触涉密信息，对非核心岗位人员不纳入竞业限制范围，可通过保密协议替代保护。
（3）建议：建立《竞业限制人员认定表》，记录岗位涉密情况、评估结论及审批流程，留存作为后续争议的举证依据。
2. 协议签订：条款约定需 “明确具体”
竞业限制协议应采用书面形式，核心条款需避免模糊表述：
（1）明确限制范围：不使用 “同行业所有企业” 等笼统表述，可列明竞争企业名称及经营范围；
（2）细化补偿与违约金：明确补偿的计算基数、支付时间及账户信息；违约金数额需合理，一般不宜超过补偿总额的 5 倍，避免因 “畸高” 被法院调低；
（3）约定履行条款：明确劳动者离职后需定期报告从业情况，以及企业的核实方式。
（4）风险提示：不得以规章制度替代书面协议，即便制度中有相关规定，仍需与劳动者单独签订协议明确权利义务。
3. 离职管理：启动与否 “及时告知”
劳动者离职时，企业拥有是否启动竞业限制的选择权，但需履行告知义务：
（1）无需启动的：应在离职证明中注明或以书面形式明确告知劳动者，避免因 “沉默” 被推定需履行义务；
（2）决定启动的：需向劳动者出具《竞业限制启动通知书》，明确启动期限、补偿标准及支付安排，由劳动者签字确认。
（3）建议：企业可以在员工离职时根据岗位变化调整竞业限制内容，但若需变更范围、期限等核心条款，必须与劳动者协商一致。
4. 履约监控：动态跟踪履行情况
在竞业限制期限内，企业需建立常态化监控机制：
（1）按时支付补偿：通过银行转账支付，备注 “竞业限制补偿”，留存转账凭证；若遇特殊情况需延期支付，必须提前与劳动者协商并签订书面延期协议；
（2）合规核实从业情况：可通过公开信息查询（如企业工商信息、招聘平台）、同行信息交流等合法方式核实，避免采取偷拍、跟踪等非法手段取证；
（3）及时应对违约苗头：发现劳动者可能违反约定的，立即固定证据（如入职竞争企业的劳动合同、工作证等），同时书面催告其履行义务。
5. 纠纷应对：举证需 “直击要害”
发生竞业限制纠纷时，企业需承担三项核心举证责任：
（1）证明协议有效：提交书面协议、补偿支付凭证等，证明双方存在合法有效的约定；
（2）证明劳动者违约：提交劳动者在竞争企业工作的证据，或其自营竞争业务的工商登记信息；
（3）证明损失情况：提交商业秘密被泄露后的损失凭证（如客户流失数据、利润下降报告），若损失超过违约金，可主张额外赔偿。
（4）建议：在诉讼或仲裁前，可以委托专业律师梳理证据链，重点关注 “竞争关系认定”“违约行为关联性” 等关键争议点。
三、结语
竞业限制是一把 “双刃剑”，运用得当可有效保护企业核心竞争力，滥用则可能引发法律风险与声誉损失。企业应摒弃 “一刀切” 的粗放管理模式，通过精准评估、规范签约、合规履约，在保护商业秘密与保障劳动者择业权之间实现平衡，真正发挥竞业限制制度的应有价值。若您在竞业限制方面有具体问题，欢迎留言咨询，我们将结合企业实际情况提供专业解决方案。
赵卓，中共党员，法学学士，曾任职某集团公司诉讼法务，擅长为企业提供全方位的法律服务，尤其擅长处理复杂劳动争议纠纷、合同纠纷、公司法相关案件，在企业合规领域，能够深入了解企业的业务流程和运营模式，为企业量身定制合规方案，帮助企业建立健全合规管理体系，有效防范法律风险。现为浙江红船律师事务所实习律师。
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